Diversität ist eine der entscheidenden Aufgaben von Führungskräften. Besonders komplex scheint das Führen von drei Generationen in Unternehmen zu sein, die ja auch drei Sozialisationsgeschichten darstellen.
Die Generation der 50- bis 60-jährigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kennt noch die relative Not der Nachkriegsjahre und die starke Motivation durch die tragenden religiösen und politischen Säulen der Gesellschaft. Brot wegwerfen, auch wenn es hart war, war in jedem Fall sündhaft.
Die Generation der 35- bis 50-jährigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hingegen erlebte eine permanente Wachstumsgesellschaft mit einem ungeheuren Verbrauch von Ressourcen. Die gesellschaftliche Erzählung des unendlichen Aufstiegs durch Bildung, Leistung und Fleiß erlebte in dieser Generation ihren Höhepunkt.
Bei den „Digital Natives“ der 18- bis 30-jährigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind Sozialisationsschicksale und Kompetenzen ebenso völlig anders verteilt, wie auch die Geschichte vom unendlichen Aufstieg über Bildung gar nicht mehr funktioniert.
In zahlreichen Untersuchungen wird die Generation Y als besonders anfällig für Enttäuschungsgefühle dargestellt, weil eben den elterlichen und gesellschaftlichen Versprechen nicht im selben Maß auch Erfüllungen entsprechen. Ein narzisstisches Drama.
Zum anderen wurde diese Generation mit atemberaubender Selbstverständlichkeit in die Nutzung der Neuen Medien hineingeboren und ist hier den anderen „Digital Immigrants“ haushoch überlegen.
Führen muss diese Diversitäten nicht nur mitberücksichtigen, es wird auch im Wesentlichen nicht mehr personal-, sondern vielmehr personenzentriert. Nur dann gelingt es, allen drei Generationen mit Respekt zu begegnen und vor allem die Jungen an das Unternehmen zu binden.
