Inklu­sion im Unter­neh­men: Es ist mehr möglich, als man glaubt

Kann sich die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung rechnen? – Ja, sagt HR-Profi Michael Pichler. Die Frage die Sie sich stellen sollten: "Kann ich es mir leisten, auf 15 % der potenziellen Arbeits­kräfte zu verzichten und mit meinem Produkt 15 % der Bevölkerung nicht anzu­sprechen?" Sein Tipp: Betrachten Sie Inklusion als Business Case. Oft entstehen dadurch innovative Ideen, wie Arbeits­prozesse und -umgebungen gestaltet werden können.

Mindestens 15 % der österreichischen Bevölkerung, also mehr als eine Million Menschen, leben mit einer Behinderung. Sie stoßen in ihrem All­tag auf Barrieren, da sie schlecht sehen oder hören, im Roll­stuhl sitzen, eine Lern­schwierigkeit aufweisen, chronisch krank oder in ihrer generellen Leistungs­fähigkeit ein­geschränkt sind. 80 % der Behinderungen werden im Laufe eines Lebens erworben. "Diese Zahl sollte wach­rütteln", sagt Michael Pichler. "Denn sie bedeutet, dass jeder von uns von einer Behinderung betroffen sein kann." Der ehemalige Personal­chef von Unternehmen wie Obi, Baumax oder Alpine Bau leitet die österreichischen Aktivitäten von Zero Project, einer Initiative der Essl Foundation. Seine Mission: Heimische Unternehmen zu motivieren, verstärkt Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen. Sein wichtigster Ratschlag: "Man sollte Inklusion als einen Business Case betrachten. Am Ende des Tages muss es sich rechnen. Und es rechnet sich tatsächlich." Natürlich gebe es oft Vor­behalte. "Aber es ist viel mehr möglich, als man glaubt." Das zeigen Best- Practice-Beispiele, die jedes Jahr mit einem – von Zero Project initiierten – Sonder­preis des "Austria’s Leading Companies Award" ausgezeichnet werden. Die Preis­träger reichen von Sonnentor bis Zotter, von der Bank Austria bis zu dm.

Werk­stät­ten: ein "enormer Miss­stand"

Das Gesetz macht eigentlich eine klare Vorgabe: Wenn ein Unternehmen mehr als 25 Mitarbeitende hat, muss es Menschen mit Behinderungen beschäftigen. Und zwar eine Person je 25 Dienst­nehmerinnen und Dienstnehmer. Doch es gibt ein Schlupf­loch namens Ausgleichs­taxe. Rund 90 % der Unternehmen bevorzugen es, pro offener Pflicht­stelle mindestens 276 Euro im Monat zu bezahlen, große Unternehmen zahlen mehr. Der über­wiegende Teil der Menschen mit Behinderung bzw. mit Beeinträchtigung – die Bezeichnungen "Behinderte", "Menschen mit Handicap" oder gar "Menschen mit speziellen Bedürfnissen" werden nicht gern gehört – findet keine Beschäftigung. Statt­dessen würden manche im Rahmen einer "Beschäftigungs­therapie" in speziellen Werk­stätten arbeiten, dafür aber nur ein Taschen­geld erhalten, und das ohne die üblichen Versicherungs- oder Pensions­ansprüche. "Das ist ein enormer Miss­stand", so Pichler. "Auch die Behinderten­rechts-Konvention der UNO schreibt klar vor, solche Parallel­strukturen – etwa auch Sonder­schulen – abzu­schaffen."

Wie kann sich der Business Case in der Praxis rechnen? Unternehmen sollten sich zunächst eine Frage stellen, argumentiert Pichler: "Kann ich es mir leisten, auf 15 % der potenziellen Arbeits­kräfte zu verzichten und mit meinem Produkt 15 % der Bevölkerung nicht anzu­sprechen?" Die Marien­apotheke in Wien beschäftigt seit einigen Jahren einen gehör­losen Apotheker – mittler­weile lässt sich ein großer Teil der Wiener Gehörlosen-Community, immerhin rund 4.000 bis 5.000 Menschen, hier beraten. Fabasoft in Linz beschäftigt blinde Programmierer, um besser barriere­freie Software entwickeln zu können, oft eine Vorgabe gerade bei öffentlichen Aufträgen. Und auch Google lässt wissen: "Wir benötigen eine Belegschaft, die jenen Menschen entspricht, die unsere Produkte nutzen." Wer online potenzielle Arbeitnehmerinnen und -nehmer – oder auch neue Kundschaft – ansprechen möchte, sollte darauf achten, dass die Inhalte der Unternehmens-Webseite barriere­frei zugänglich sind. Die WCAG-Richtlinien helfen dabei. Außerdem kann Inklusion die Innovation im Unternehmen befeuern. "Sie zwingt uns, neue Perspektiven einzunehmen, neue Wege zu finden, wie wir Arbeits­prozesse und Arbeits­umgebungen gestalten können. Das kann uns auf geniale neue Ideen bringen", so Pichler.

Kün­di­gungs­schutz und andere Mythen

Vieles scheitert an Vorurteilen, Ängsten und Mythen. Etwa rund um den vermeintlich strengen Kündigungs­schutz. Tatsächlich greift dieser erst nach 4 Jahren, man hat also genug Zeit, die neuen Beschäftigten und ihre Leistung kennen­zulernen. Oder bei Fragen der praktischen Umsetzung. Behinderungen reichen von leichten bis zu schwer­wiegenden Einschränkungen. "Viele schrecken bereits davor zurück, wenn jemandem bloß ein oder zwei Finger fehlen", sagt Pichler. "Wir sollten unsere Toleranz­grenze zumindest ein bisschen weiter nach oben verschieben. Das würde uns als Unternehmen und als Gesellschaft massiv weiter­bringen." Zumal digitale Technologien – wie das Smartphone – Menschen mit Behinderungen sehr empowern und damit mehr Teilhabe ermöglichen. "Ich kenne Personen, die vom Kopf abwärts gelähmt sind und dank moderner Hilfs­mittel extrem produktive Arbeit leisten", so Pichler.

Manchmal reicht ein bisschen Kreativität: Der Maschinen­bauer Trumpf bietet – im Rahmen eines geförderten Caritas-Projekts – jungen Menschen mit Lern­schwäche eine Teil-Qualifizierung im Bereich Maschinen­bau, die sich auf einige wenige Aspekte des Berufs konzentriert. Pichler: "Diese Leute bringen in ihren Bereichen absolut verlässliche Leistung, sind sehr loyal, haben weniger Kranken­stände und bereichern darüber hinaus die Kultur des Unternehmens." Wer Menschen mit Behinderung in seinem Team hat, muss freilich gewisse Umgangs­formen lernen. Nur wenige wissen etwa, wie man mit Gehörlosen kommuniziert. "Dieses praktische Wissen nimmt auch viele Ängste", ist Pichler überzeugt. "Letztlich dient es der Persönlichkeits­entwicklung, ungewohnte Dinge nicht zu verdrängen, sondern sich ihnen zu stellen."

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