Autonomie und Beteiligung (5/2008)
Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Diskussion über die Autonomie und Beteiligung von MitarbeiterInnen? Wie lässt sich die Autonomie und die Beteiligung der MitarbeiterInnen erhöhen? Diesen und ähnlichen Fragen widmet sich der aktuelle Hernstein Managament Report, eine Studie des Hernstein Instituts zu aktuellen Trends im Bereich Führung, Organisations- und Personalentwicklung.
Lesen Sie in der nachfolgenden Zusammenfassung mehr über die wichtigsten Ergebnisse zu diesem Thema.
- >Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Diskussion über die Autonomie und Beteiligung von MitarbeiterInnen?>
- >Wie lässt sich die Autonomie und die Beteiligung der MitarbeiterInnen erhöhen?>
- >Welchen Nutzen haben Autonomie und die Beteiligung von MitarbeiterInnen?>
- >Wie schätzen Sie die Autonomie und Beteiligung der MitarbeiterInnen im Unternehmen ein?>
Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Diskussion über die Autonomie und Beteiligung von MitarbeiterInnen?
In der Auseinandersetzung mit Autonomie und Beteiligung von Mitarbeitern zeigt sich, daß diese abhängig vom Land stark divergieren: während in Deutschland 60 Prozent der befragten Unternehmen angeben über Autonomie und Beteiligung von Mitarbeitern im Unternehmen zumindest zu diskutieren, sind es in der Schweiz nur 43 Prozent und in Österreich gar nur 35 Prozent der Unternehmen.
Dieses Ergebnis geht einher mit der Größe der Unternehmen: je größer das Unternehmen, desto eher wird über Beteiligung der Mitarbeiter nachgedacht. In kleineren Großunternehmen sind die Mitarbeiter eher an das Unternehmen gebunden und eingebunden, sodaß seltener über Möglichkeiten im Bereich der Beteiligung von Mitarbeitern nachgedacht wird.
Wie lässt sich die Autonomie und die Beteiligung der MitarbeiterInnen erhöhen?
Nach Ansicht der Befragten kann die Beteiligung der Mitarbeiter am ehesten erhöht werden, indem Ideen und Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter geschätzt werden. Eng damit verbunden wird auch Feedback der Führungskräfte an die Mitarbeiter, aber auch umgekehrt, genannt.
Selten, vor allem in der Schweiz und in Österreich, wird der offene Umgang mit Fehlern genannt. Ebenso findet in Deutschland und Österreich die Möglichkeit der Transparenz von Entscheidungen und das Mitgestalten an Entscheidungen wenig Anklang.
Prinzipiell zeigt sich, daß in Deutschland, aufgrund der größeren Auseinandersetzung mit dem Thema Autonomie und Beteiligung, auch mehr Möglichkeiten zur Erhöhung der Autonomie genannt werden als in der Schweiz oder gar Österreich.
Welchen Nutzen haben Autonomie und die Beteiligung von MitarbeiterInnen?
Aufgrund der häufigeren Diskussionen über Autonomie und Beteiligung der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen, sehen Führungskräfte aus Deutschland durchgehend mehr Nutzen für das Unternehmen aufgrund der Beteiligung von Mitarbeitern.
Deutsche Führungskräfte nennen am häufigsten bessere Entscheidungen und schnellere Umsetzung von Strategien als wesentlichen Nutzen für das Unternehmen durch die Beteiligung der Mitarbeiter.
Österreichische Führungskräfte betonen ebenfalls die schnellere Umsetzung von Strategien, der größte Nutzen liegt nach Ansicht österreichischer Führungskräfte jedoch in der höheren Motivation der Mitarbeiter.
Schweizer Führungskräfte differenzieren weniger, sie identifizieren generell in fast allen Bereichen einen Nutzen für das Unternehmen.
Wie schätzen Sie die Autonomie und Beteiligung der MitarbeiterInnen im Unternehmen ein?
Die befragten Unternehmen stimmen grundsätzlich Vorteilen der Beteiligung von Mitarbeitern zu, sehen aber auch Gefahren bzw. Nachteile in der Beteiligung von Mitarbeitern.
Auch hier zeigt sich, daß deutsche Führungskräfte aufgrund von mehr Informationen und Diskussionen rund um das Thema Autonomie den genannten Aussagen häufiger zustimmen als ihre Kollegen in Österreich und der Schweiz.
Die höchste Zustimmung aller Führungskräfte erhält die Aussage, daß Autonomie und Beteiligung viel Information und Transparenz im Unternehmen erfordern. Einig sind sich die Führungskräfte auch darüber, daß Autonomie und Beteiligung generell zur jeweiligen Unternehmenskultur dazupassen müssen.
Die befragten Führungskräfte sehen auch hohe Anforderungen an sich selbst gestellt aufgrund von Beteiligungen der Mitarbeiter. Der eigene Führungsstil muß neuen Gegebenheiten angepaßt werden. Dies erfordert eine neue Auseinandersetzung mit Führung.
Die geringste Zustimmung erhält die Aussage, daß Mitarbeiter mit Autonomie und Beteiligung auch überfordert sein können. Aber auch in bei diesem Punkt stimmen deutsche Führungskräfte, wo Autonomie und Beteiligung der Mitarbeiter in den Unternehmen eher vorhanden sind, dieser Aussage aufgrund Ihrer eigenen Erfahrung eher zu.
